- Il rendimento scolastico non basta
- Laureate nel settore sbagliato?
- Il nodo salariale: accettare meno per lavorare
- Pubblica amministrazione: il soffitto di cristallo resiste
- Un problema strutturale, non individuale
- Domande frequenti
Studiano di più, si laureano prima, con voti migliori. Eppure, quando entrano nel mondo del lavoro, le donne italiane si ritrovano sistematicamente un passo indietro rispetto ai colleghi uomini. Non è una novità, certo. Ma i dati presentati ieri riportano la questione al centro del dibattito con una nitidezza che non lascia spazio ad ambiguità.
Il gender gap tra laureati e laureate non si manifesta nelle aule universitarie — dove semmai il vantaggio è femminile — ma si spalanca nel momento del passaggio alla vita professionale. È lì che le traiettorie divergono, spesso in modo irreversibile.
Il rendimento scolastico non basta
Stando a quanto emerge dai dati più recenti, le ragazze risultano mediamente più performanti dei ragazzi già nei percorsi pre-universitari. Voti più alti alla maturità, tempi di completamento degli studi più rapidi, tassi di abbandono inferiori. Il quadro è coerente da anni e attraversa tutte le rilevazioni disponibili, da quelle dell'INVALSI fino ai rapporti AlmaLaurea.
La scuola italiana, insomma, premia il merito femminile. Ma quel merito fatica a convertirsi in un vantaggio concreto una volta varcata la soglia dell'università e, soprattutto, una volta ottenuto il titolo di studio.
È un cortocircuito che interroga non tanto le capacità individuali delle laureate, quanto le dinamiche strutturali del mercato del lavoro italiano.
Laureate nel settore sbagliato?
Uno degli elementi che contribuisce ad alimentare il divario riguarda la scelta del percorso di laurea. Le donne continuano a concentrarsi in misura preponderante nel settore dell'educazione e della formazione, ambiti che — per ragioni storiche e di mercato — offrono livelli retributivi mediamente inferiori rispetto alle discipline STEM o economico-giuridiche.
Non si tratta di una "colpa" delle laureate, evidentemente. Pesano fattori culturali profondi, stereotipi di genere ancora radicati nell'orientamento scolastico e familiare, oltre a un'offerta formativa che solo negli ultimi anni ha iniziato a promuovere con decisione la presenza femminile nelle facoltà scientifiche e tecnologiche.
Ma il dato resta: la segregazione orizzontale — cioè la concentrazione delle donne in settori a bassa remunerazione — è ancora una delle principali cause del divario salariale tra uomo e donna tra i laureati. Chi si laurea in scienze dell'educazione parte, sul piano retributivo, da una posizione strutturalmente svantaggiata rispetto a chi esce da ingegneria o economia.
Il nodo salariale: accettare meno per lavorare
C'è poi un aspetto che i numeri evidenziano con brutalità: le laureate accettano salari più bassi rispetto ai colleghi maschi, anche a parità di titolo e competenze. Il gender pay gap tra i laureati italiani non è un'astrazione statistica, ma una realtà tangibile che si manifesta fin dalla prima occupazione.
Le ragioni sono molteplici. Da un lato, la minore forza contrattuale percepita. Dall'altro, la pressione — spesso implicita — a conciliare tempi di lavoro e carichi familiari, che spinge molte donne verso impieghi part-time o verso posizioni meno remunerate ma considerate più "compatibili" con la vita privata.
Il risultato è una disparità retributiva tra laureati che, anziché ridursi con il passare degli anni dalla laurea, tende ad ampliarsi. A cinque anni dal titolo, il gap salariale medio tra uomini e donne si attesta su livelli significativi, con differenze che variano a seconda del settore disciplinare ma che non risparmiano quasi nessun ambito.
Pubblica amministrazione: il soffitto di cristallo resiste
Se nel settore privato il divario è in parte attribuibile alle logiche di mercato, nella Pubblica amministrazione il fenomeno assume contorni ancora più paradossali. Le donne rappresentano la maggioranza del personale in molti comparti pubblici — dalla scuola alla sanità — eppure le posizioni di vertice restano appannaggio prevalentemente maschile.
Dirigenti generali, segretari comunali di fascia alta, vertici delle agenzie: la composizione di genere ai livelli apicali della PA racconta una storia diversa da quella che ci si aspetterebbe in un settore dove l'accesso avviene per concorso e le regole dovrebbero garantire pari opportunità.
Il cosiddetto soffitto di cristallo non è una metafora letteraria. È il meccanismo — fatto di cooptazione informale, reti professionali prevalentemente maschili e bias nella valutazione delle competenze di leadership — che rallenta o blocca la carriera delle donne nella pubblica amministrazione proprio quando dovrebbe accelerare.
Le norme ci sono: dalla legge 120/2011 sulle quote di genere nei CdA delle società quotate e partecipate, fino alle disposizioni del PNRR che vincolano parte dei finanziamenti al rispetto della parità. Ma tra il dettato normativo e la realtà dei fatti, il divario resta ampio.
Un problema strutturale, non individuale
Ridurre la questione a una somma di scelte individuali — le donne scelgono percorsi meno remunerativi, accettano stipendi più bassi, non puntano alle posizioni apicali — significherebbe ignorare il peso delle condizioni di contesto.
L'Italia sconta un ritardo strutturale nelle politiche di conciliazione, un sistema di welfare che scarica ancora in larga parte sulle famiglie (e dunque sulle donne) il peso della cura, e una cultura organizzativa — pubblica e privata — che fatica a superare modelli costruiti su carriere lineari e disponibilità totale, modelli che penalizzano chiunque abbia responsabilità di cura.
I dati presentati ieri non fanno che confermare un quadro noto. La domanda, semmai, è un'altra: quanto ancora il Paese può permettersi di sprecare il capitale umano delle sue laureate? In un contesto demografico in cui la forza lavoro si riduce anno dopo anno, il divario di genere nel mondo del lavoro non è solo una questione di equità. È un problema di competitività.
Domande frequenti
Le donne laureate guadagnano davvero meno degli uomini in Italia?
Sì. I dati confermano un divario salariale significativo tra laureati e laureate, che si manifesta già dalla prima occupazione e tende ad aumentare nel corso della carriera. Il gap riguarda sia il settore privato sia la pubblica amministrazione, anche se con intensità diverse.
Perché le laureate si concentrano nel settore dell'educazione?
Pesano fattori culturali, stereotipi di genere nell'orientamento scolastico e la persistenza di modelli educativi che associano determinate professioni al genere femminile. Le politiche di incentivazione verso le discipline STEM stanno producendo risultati, ma il cambiamento è ancora lento.
Il gender pay gap riguarda anche la Pubblica amministrazione?
In parte. Nella PA i livelli retributivi di base sono fissati dai contratti collettivi e le differenze a parità di inquadramento sono minime. Tuttavia, il divario si manifesta nelle posizioni dirigenziali e apicali, dove la presenza maschile è nettamente preponderante, con conseguenti differenze nei livelli retributivi complessivi.
Esistono norme in Italia per contrastare il divario salariale di genere?
Sì, diverse. Tra le principali: la legge 162/2021 sulla certificazione della parità di genere, le disposizioni del PNRR in materia di pari opportunità e la normativa sulle quote di genere negli organi di amministrazione. L'applicazione concreta, tuttavia, resta il punto critico.
