- Il decreto sulla trasparenza salariale: il quadro normativo
- Divieto di chiedere la RAL nei colloqui di assunzione
- Obbligo di comunicazione delle retribuzioni per le aziende
- La soglia del 5%: scatta la valutazione congiunta con i sindacati
- Il diritto dei dipendenti a conoscere gli stipendi dei colleghi
- Cosa significa in concreto per il mercato del lavoro italiano
- Domande frequenti
La stagione dell'opacità retributiva in Italia potrebbe avere i giorni contati. Il Governo ha approvato un decreto legislativo che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza salariale, introducendo un pacchetto di obblighi destinato a ridisegnare i rapporti tra imprese e lavoratori sul terreno più sensibile di tutti: quello dello stipendio.
Si tratta di un passaggio atteso da tempo. La direttiva UE 2023/970, adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio nel maggio 2023, imponeva agli Stati membri di adeguare i propri ordinamenti entro il 7 giugno 2026. L'Italia si muove dunque con qualche mese di anticipo rispetto alla scadenza, anche se i dettagli attuativi dovranno ancora essere definiti nei prossimi mesi.
Il decreto sulla trasparenza salariale: il quadro normativo
Il decreto legislativo sulla trasparenza degli stipendi si inserisce in un percorso normativo che a livello europeo ha preso forma negli ultimi anni con l'obiettivo dichiarato di contrastare il divario retributivo di genere. Stando ai dati Eurostat, nell'Unione europea le donne guadagnano in media il 12,7% in meno degli uomini a parità di mansione. In Italia il gender pay gap si attesta attorno al 5%, ma questa cifra — apparentemente contenuta — nasconde differenze profonde a seconda dei settori, delle qualifiche e delle aree geografiche.
Il provvedimento approvato dall'esecutivo introduce tre pilastri fondamentali:
- Obblighi di comunicazione a carico delle aziende sulle politiche retributive;
- Diritto dei lavoratori di accedere a informazioni sui livelli salariali;
- Divieto per i datori di lavoro di chiedere la retribuzione attuale o pregressa ai candidati durante i processi di selezione.
Una rivoluzione silenziosa, che tocca tanto il momento dell'assunzione quanto la vita quotidiana in azienda.
Divieto di chiedere la RAL nei colloqui di assunzione
È forse la novità che avrà l'impatto più immediato e visibile. D'ora in poi, durante un colloquio di lavoro, l'azienda non potrà più domandare al candidato quale sia la sua Retribuzione Annua Lorda attuale o quella percepita nelle esperienze precedenti.
La logica è semplice e, a ben guardare, stringente: se un'azienda calibra l'offerta economica sullo stipendio pregresso del candidato, le disuguaglianze retributive — spesso legate al genere — tendono a perpetuarsi nel tempo. Una donna che ha accettato un primo impiego sottopagato rischia di trascinarsi quel divario per l'intera carriera.
Con le nuove regole per le assunzioni nel 2026, il meccanismo si inverte. Sarà il datore di lavoro a dover dichiarare, già in fase di annuncio o nei primi colloqui, la fascia retributiva prevista per la posizione offerta. Non più "quanto prendi adesso?", ma "questo è quanto offriamo". Un cambio di paradigma che allinea l'Italia a quanto già avviene da anni in diversi stati americani e in alcuni Paesi europei.
Obbligo di comunicazione delle retribuzioni per le aziende
Il decreto impone alle imprese l'obbligo di comunicare informazioni sulle retribuzioni in modo strutturato e verificabile. Le aziende — in particolare quelle sopra determinate soglie dimensionali, come previsto dalla direttiva — dovranno rendere disponibili dati aggregati sui livelli retributivi, suddivisi per genere e per categorie di lavoratori.
Non si tratta di pubblicare le buste paga di ciascun dipendente. L'obiettivo è garantire che esistano strumenti di monitoraggio interni ed esterni capaci di far emergere eventuali disparità salariali che, in assenza di trasparenza, resterebbero sepolte nei file dell'ufficio risorse umane.
Questa misura si affianca a quanto già previsto dalla legge italiana n. 162/2021 sulla parità salariale, che aveva introdotto la certificazione della parità di genere per le aziende. Il nuovo decreto rafforza quell'impianto, aggiungendo obblighi più incisivi e meccanismi di controllo più stringenti.
La soglia del 5%: scatta la valutazione congiunta con i sindacati
Uno dei passaggi più rilevanti del provvedimento riguarda il gap salariale del 5%. Quando, all'interno della stessa azienda, emerge un divario retributivo tra lavoratori e lavoratrici superiore a questa soglia — e tale differenza non risulta giustificata da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere — scatta l'obbligo di avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.
In termini pratici, l'azienda dovrà:
- Analizzare le cause del divario in collaborazione con i sindacati;
- Predisporre un piano di azione correttivo con tempi certi;
- Monitorare i progressi e rendicontarli periodicamente.
È un meccanismo che sposta il baricentro della contrattazione. Fino a oggi il divario retributivo tra uomo e donna veniva affrontato perlopiù a livello statistico e di dibattito pubblico. Ora diventa un dato aziendale concreto, con conseguenze operative immediate. Le organizzazioni sindacali acquisiscono un ruolo di sorveglianza diretta, il che potrebbe rivelarsi decisivo soprattutto nei settori dove le disparità sono più marcate: finanza, industria manifatturiera, settore tecnologico.
Il diritto dei dipendenti a conoscere gli stipendi dei colleghi
Forse l'aspetto più delicato — e potenzialmente più dirompente — è il nuovo diritto dei lavoratori di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono mansioni equivalenti. Non si tratta, va precisato, di poter conoscere lo stipendio esatto del collega di scrivania, ma di accedere a dati aggregati e anonimi che consentano di valutare se la propria retribuzione è in linea con quella di chi ricopre ruoli analoghi.
Per anni, in Italia, parlare di stipendio è stato un tabù culturale prima ancora che normativo. Il decreto non impone la trasparenza totale, ma apre una breccia significativa: il lavoratore che sospetta di essere sottopagato rispetto a colleghi con le stesse qualifiche avrà uno strumento concreto per verificarlo. E, se necessario, per agire.
Questo diritto si accompagna a un principio fondamentale contenuto nella direttiva europea: il divieto di clausole di segretezza salariale nei contratti di lavoro. Nessun datore di lavoro potrà più inserire clausole che impediscano al dipendente di discutere della propria retribuzione con altri.
Cosa significa in concreto per il mercato del lavoro italiano
La portata del decreto va oltre la questione di genere, per quanto questa resti il cuore del provvedimento. La trasparenza salariale ha effetti a cascata sull'intero mercato del lavoro: rende più difficile comprimere gli stipendi di ingresso, costringe le aziende a strutturare politiche retributive coerenti, offre ai candidati una base informativa che fino a oggi semplicemente non esisteva.
Le imprese dovranno adeguarsi, e non sarà un passaggio indolore. Per molte realtà italiane — soprattutto nel tessuto delle piccole e medie imprese, dove le politiche salariali sono spesso gestite in modo informale — il nuovo quadro normativo richiederà investimenti in sistemi di reportistica, formazione del management e revisione dei processi di recruiting.
Restano da chiarire diversi aspetti attuativi: le soglie dimensionali esatte, le tempistiche di adeguamento, le sanzioni per le aziende inadempienti. Il decreto è stato approvato, ma come spesso accade nel panorama legislativo italiano, la partita si giocherà anche sui decreti attuativi e sulle circolari interpretative che seguiranno.
Una cosa però è certa: il tempo in cui lo stipendio era un segreto aziendale intoccabile sta per finire.
Domande frequenti
Le aziende possono ancora chiedere la RAL durante un colloquio di lavoro?
No. Con il recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva, il decreto legislativo approvato dal Governo vieta ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa. Sarà invece l'azienda a dover indicare la fascia retributiva prevista per la posizione.
Cosa succede se il divario retributivo in azienda supera il 5%?
Quando il gap salariale tra lavoratori e lavoratrici di pari mansione supera la soglia del 5% senza giustificazioni oggettive, l'azienda è obbligata ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali per individuare le cause e predisporre un piano correttivo.
Un dipendente può conoscere lo stipendio esatto dei colleghi?
Non lo stipendio individuale, ma i livelli retributivi medi per categorie di lavoratori che svolgono mansioni equivalenti. Il diritto riguarda dati aggregati e anonimi, pensati per consentire a ciascun lavoratore di verificare la coerenza della propria retribuzione.
Quali aziende sono coinvolte dal nuovo obbligo?
La direttiva europea prevede obblighi differenziati in base alla dimensione aziendale, con requisiti più stringenti per le imprese con oltre 100 dipendenti. I dettagli specifici per l'Italia saranno definiti nei decreti attuativi.
Quando entreranno in vigore le nuove regole?
Il decreto legislativo è stato approvato nel febbraio 2026. Le tempistiche di piena attuazione dipenderanno dai decreti attuativi successivi, ma la scadenza fissata dalla direttiva UE per il recepimento è il 7 giugno 2026.
